過(guò)去,醫(yī)院可以說(shuō)對(duì)員工的生活、學(xué)習(xí)和工作基本上要做到全面負(fù)責(zé),小到解決理發(fā)洗澡,大到相親成家、子女上學(xué)甚至是養(yǎng)老送終。醫(yī)院之所以這么做,是因?yàn)樵S多醫(yī)院倡導(dǎo)“家”的文化,希望通過(guò)對(duì)員工全方位的關(guān)心來(lái)體現(xiàn)大家庭的溫暖。但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,當(dāng)醫(yī)務(wù)人員通過(guò)掌握知識(shí)能夠主宰自己的命運(yùn)時(shí),他們必然想擺脫組織的束縛,渴望成為自主選擇職業(yè)和選擇單位的人。因此,能力越強(qiáng)越有競(jìng)爭(zhēng)力的醫(yī)務(wù)人員越希望從“人身依附關(guān)系”走向“合同契約關(guān)系”,醫(yī)院管理者要做好充分的心理和制度準(zhǔn)備,以確保他們?cè)卺t(yī)院有充分的話語(yǔ)權(quán),只有得到充分的尊重和滿意的回報(bào)他們才有可能保持穩(wěn)定。目前,醫(yī)院對(duì)于那些對(duì)工作或收入表示不滿意的員工想通過(guò)說(shuō)教式洗腦的方式已經(jīng)很難奏效,因?yàn)閱T工的期望值在不斷提高,醫(yī)院已經(jīng)不可能依靠制定一套一視同仁的制度去“迎合”所有的員工,醫(yī)院的人力資源管理制度必須做到“雙向選擇、來(lái)去自由”才有可能是成本最低的一種管理方式。美國(guó)社會(huì)學(xué)家丹尼爾·貝爾寫于1973年并在1986年有了中文版的《后工業(yè)社會(huì)的來(lái)臨》中寫道:公平報(bào)酬和公平差距的衡量原則問(wèn)題將是后工業(yè)社會(huì)中最令人煩惱的問(wèn)題之一。他進(jìn)一步解釋道,隨著收入差距的縮小,隨著民主更加明確,對(duì)平等的期望會(huì)快速增加,而且人們會(huì)進(jìn)行更加令人反感的比較;換言之,“人們可能受的苦減少了,但他們的敏感度提高了,這種現(xiàn)象被通稱為‘托克維爾效應(yīng)’”。所謂的“托克維爾效應(yīng)”是指法國(guó)歷史學(xué)家和社會(huì)活動(dòng)家托克維爾(曾當(dāng)過(guò)國(guó)會(huì)議員和外交部長(zhǎng))在《舊制度與大革命》中所寫的(大意):“法國(guó)大革命的根源之一,在于法國(guó)農(nóng)民受到的束縛大幅度減少,生活水準(zhǔn)顯著提高,而隨著手銬的去除,剩下的腳鐐往往會(huì)變得百倍的不能容忍。” 人們的物質(zhì)條件愈改善,攀比心理會(huì)愈嚴(yán)重。就拿薪酬來(lái)說(shuō),在過(guò)去人們認(rèn)為只要工資漲了就比原來(lái)強(qiáng)。但是現(xiàn)在不行了,信息的廣泛交流不僅使醫(yī)務(wù)人員更輕易的拿到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬數(shù)據(jù),同時(shí)也一樣可以很容易了解同事的薪酬水平。因此,隨著社會(huì)的發(fā)展,過(guò)去的那種所謂“體制內(nèi)”固定用人的形式已經(jīng)顯得越來(lái)越僵化甚至是腐化,它不僅不能激發(fā)人的動(dòng)力,還會(huì)讓人產(chǎn)生惰性。當(dāng)醫(yī)院的薪酬水平永遠(yuǎn)都無(wú)法滿足一名員工個(gè)人欲望的時(shí)候,你只能讓他走人。當(dāng)然,當(dāng)一家醫(yī)院無(wú)法讓員工發(fā)揮個(gè)人才能時(shí),員工也只能選擇走人。任何形式的忍氣吞聲或得過(guò)且過(guò)對(duì)醫(yī)院和員工都是一種傷害。今天,醫(yī)院里許多人力資源問(wèn)題的出現(xiàn),就是因?yàn)樵谝粋€(gè)以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)的契約關(guān)系社會(huì)里,醫(yī)院與員工的關(guān)系還固守著傳統(tǒng)的“人身依附關(guān)系”牢不可破。而未來(lái),尤其是1990年代出生的新員工進(jìn)入醫(yī)院后,由于他們所處的時(shí)代,接受的信息與觀念,與前幾代人相比思想活躍,容易接受新事物,但同時(shí)也敢于反對(duì)權(quán)威、敢于質(zhì)疑現(xiàn)實(shí),在管理上必須采用新的理念、新的方式。
(張英)